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Méthodes et outils

La force du feedback

Avec les visios et conférences internet qui se multiplient, le feedback brille parfois par son absence. Déjà en présentiel, il peut être difficile d’avoir des réactions de son auditoire, mais caché derrière son écran, éventuellement sans image pour éviter de surcharger le réseau, les échanges sont parfois limités, voire inexistants.

Je ne vous parle pas des échanges « chat » fournis qui se greffent en parallèle de la thématique abordée, mais bien de vrais retours constructifs qui vous permettent de savoir comment est perçue votre présentation.

 

Feedback pour nommer « les retours » au sens large

Ce qui est vrai pour une présentation sur le web, l’est tout autant pour une présentation non virtuelle. En fait, toute réalisation, tout travail peut faire l’objet d’un feedback.

J’utilise le terme feedback de manière large ; cela va du simple retour à chaud au véritable feedback construit, avec en commun une intention positive. Différentes formes de retours sont possibles selon la situation et le niveau d’implication avec la personne concernée. Il est évident qu’on ne va pas faire un retour aussi fourni quand il s’agit d’une conférence web avec 300 participants et la présentation orale d’un exposé devant 20 participants, a fortiori si l’on est membre du jury ! Un feedback doit donc être adapté au contexte et donné au moment approprié.

 

Qu’est-ce que le feedback

Au travers d’un feedback, c’est une marque de reconnaissance de la personne, de son travail. L’objectif du feedback est de faire grandir la personne, et peut-être de lui fournir des axes d’amélioration. Il repose sur l’observation pour la part d’objectivité, mais exprime des ressentis personnels. Un feedback est donc subjectif. Pour cela, la qualité essentielle d’un feedback réside dans la sincérité du retour.

Par ailleurs, un feedback doit être adapté selon la proximité avec la personne car il peut se situer au niveau de ce qu’elle fait (comportement), mais également au niveau de ce qu’elle est (identité)

Un feedback n’est donc pas nécessairement plaisant à entendre, il peut être déstabilisant mais s’il est fait dans une intention positive, il ne doit pas être blessant.

 

Un feedback, ça se donne et ça se reçoit.

En effet, dans le feedback, il y a un émetteur et un récepteur. Qui n’a pas connu l’angoisse face à un manque de réaction de son auditoire ?  Comment interpréter ce manque de réactions, désintérêt total ou incompétence ? Cela peut ensuite donner libre court à de multiples hypothèses qui remettent en cause la thématique abordée, (peut-être finalement totalement dépassée ?), les compétences (mais où se situe le problème ? compétences orales, techniques, méconnaissance du sujet…) qui peut aller jusqu’à la remise en cause de la personne elle-même pour son métier, sur qui elle est, etc… bref, un feedback même simple peut avoir des impacts importants sur la personne qui le reçoit.

 

Un feedback, ça se donne

En tant qu’émetteur, je peux donner un feedback pour exprimer ma reconnaissance à la personne qui s’expose au travers de son travail, que ce soit un exposé oral ou une communication écrite. Celui-ci dépendra bien évident de la proximité, avec la personne, et de mon implication dans le sujet traité. Un feedback est « gratuit », on n’attend rien en retour.

 

Un feedback, ça se reçoit

En tant que récepteur, il s’agit de savoir exploiter les bénéfices du feedback. Déjà, la première chose est d’apprécier ce retour, votre message a été entendu ! Ensuite, cela peut vous permettre d’envisager des axes d’amélioration.

Attention, un feedback peut être maladroit, et en ce cas il peut sembler négatif.

 Pour autant, surtout s’il est maladroit, il y a de forte chance qu’il exprime un ressenti bien réel. Auquel cas, après avoir dépassé le stade assez désagréable de s’entendre dire des choses déplaisantes, Il y a certainement quelque chose à en retenir. Il est alors intéressant d’essayer de comprendre pourquoi la personne à dit cela car derrière ce retour, il y a certainement une part de vérité qui peut en y réfléchissant bien ouvrir à des pistes d’amélioration.

 

Différentes formes de feedback selon l’impact recherché 

Un feedback peut avoir pour objectif d’encourager. Cela peut permettre le développement et la flexibilité. Il s’agit d’exprimer ce qui a été observé et ce qui a plu.

Un feedback peut également avoir pour objectif d’améliorer la performance. Il s’agit alors toujours d’exprimer ce qui a été observé et ce qui a plu, mais d’y ajouter des pistes de progrès. Pour améliorer la performance, cela passe par un processus itératif faisant place à l’expérimentation pour arriver progressivement à modifier le comportement qui va accroître la performance. Le feedback sert alors d’indicateur de progression.

 

La méthode « sandwich »

Une façon assez répandue de faire un feedback construit est la méthode « sandwich » qui se déroule en 3 parties en commençant par une information positive (conditionnelle, c'est-à-dire dans une situation précise), puis une proposition d’amélioration et en terminant par une appréciation globale (inconditionnelle) du travail ou de la personne.

Ex : j’ai particulièrement apprécié la structure de votre présentation, par contre je trouve que « telle » partie aurait mérité d’être approfondie. La présentation que vous avez faite m’a appris beaucoup de chose.

Sans être expert de l’accompagnement mais avec un minimum d’attention, le feedback est un moyen simple de donner de la reconnaissance, élément essentiel pour l’équilibre de chacun.

 

Convaincu(e)par l’importance du feedback, n’hésitez à me faire un retour !

Elisabeth Passilly,

Coach certifiée dans le domaine professionnel, adhérente à l’EMCC France.

Coach professionnel certifiée, adhérente à l'EMCC*, Elisabeth PASSILLY accompagne les Responsables, Managers, Indépendants et les Particuliers dans leur problématique professionnelle. Elle intervient sur Niort, Nantes, La Rochelle, Poitiers... ​

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